供需两旺

主持人：近年来，人才派遣作为一种新的用工形式越来越多地出现在人们的视野里，随着人才派遣量的增大和相关法规的相对滞后，各种派遣纠纷也此起彼伏，为此各地出台了一些相关的政策，比如苏州就有规定企业的派遣员工不得超过员工总数的20％、规定派遣员工的相关薪酬和福利等政策，来规范人才派遣市场。对于这样的现状，你们觉得现在的市场是怎样的一个状况？

朱庆阳：上海的人才派遣市场发展很快，有句话说“要想成为上海的金、白领，必须要成为五大公司的派遣员工”，因为五大公司的派遣员工基本上都拥有一流的收入和福利。其实上海的这个行业发展方兴未艾，各个派遣公司各有千秋。

张锦荣：中国的人才派遣还是短期租赁的现状。人才派遣行业发展的动因是随着经济形式的发展出现了很多新的经济现象，它是个新的用工理念，是国外人力资源管理在国内的反响。但国内外的政治、经济、文化环境有差异，所以中国的派遣还是处于类似世界上的正规派遣的一个发展前期，许多行业的现象和政策、文化、雇员自己的价值倾向都在发生一些变化，都会产生问题和冲突。所以国内招之即来、挥之即去的现象很多，现在所谓的派遣、租赁，由于法律法规的限制，还是处于一种短期租赁的状况，而且还没有知名机构能够突破短期租赁，达到符合国际潮流的人才租赁方式。
另外，中国的人才派遣大多数还集中在一些外商、办事处的白领职员层面。当然可喜的是对操作层面的、直接的用工方面的渗透已经开始由浅到深。趋势是互相融合，出现一种混合现象。

杨 凌：我们的人才派遣有很强的中国特色，中国目前相关法规还不是很健全，而企业往往有规避风险的想法和做法，加上现在又把人力资源管理提得很高，有了很多新的尝试，所以在这个背景下，人才派遣的发展就变得很蓬勃。
目前，有这样的一些企业选择人才派遣，一种是从享受专业化的服务，控制成本的角度，可能选择人才派遣能节约一些费用；另一种是从人才需求角度来看，短期、临时、特殊人才需求出现时，很多公司会选择租赁，因为他们不是属于核心人员；第三种就是一些企业为了跟风；第四种是企业居于对人才派遣的认识而选择人才派遣，它取决于公司的文化、理念、公司的HR团队的能力；第五种，有些公司纯粹是因为风险逃避的角度才选择人才派遣，他们怀有风险转移的目的；第六种，有些企业是为了解决编制的问题，如超出了编制但是又需要人才，他就会选择人才派遣的方式来解决，当然这当中涉及到企业文化的问题，出现了内围员工和外围员工的矛盾，员工关系处理不好，待遇不一致等问题，这是不利的一面；还有一种是虚拟化的、规模很小的企业，他觉得和业务不相关的东西，都应该外包，让别人来做。
从人才的角度有两类人适合人才派遣。一类是非自主人才，他们是为了解决就业问题。为了能够持续就业，他们可能会一直跟着人才派遣公司。他们服从于这个模式，也非常习惯于这个模式。还有一类就是自主型的中高层企业人才。他们愿意与人才派遣公司建立一种双赢的关系，以便于职业规划，他们跟我们建立的这个关系类似于人才和猎头公司形成的关系。还有些是从个性的角度出发的，比如欧美人比较喜欢自由，不喜欢受一些限制，他觉得人才派遣公司可以提供不同的方式、不同领域的就业机会，这样便于他们积累经验。因为人才派遣公司专业性不强，不会给客户很强的专业限定，可以给员工提供很多不同方面的尝试。其实，现在人才对派遣的需求是很大的。

袁小德：人才派遣市场分为高、中、低端市场。外服20多年来除了做一些中端市场外，主要是在做高端市场。一些人才愿意选择我们，是因为进入外企，对员工的职业生涯规划、对他的家庭安排会带来很多帮助。企业愿意选择我们，是因为企业要规避风险，选择人才派遣可以减少考察时间、可以对不同的员工能进能出，便于工作安排。还有就是对于业务量不稳定的公司，如果他们不需要长期的人员，只是临时聘用雇员，不需要的时候再退掉，我们人才公司可以提供这种方便。另外很关键的一点是一旦在劳动待遇、福利待遇、劳动保护上有纠纷时，他们可以通过我们第三方的介入，避免和员工之间有当面的接触。基于以上原因，企业对派遣人才的需求是很大的。

利险并存

主持人：企业选择人才派遣是缘于风险的规避和成本的降低，能规避无限大的风险是企业的愿望，这样，随着人才派遣市场的不断做大，人才中介的风险也在与日俱增。对于这一点，你们怎么看？

朱诗勃：现在缘于风险上的规避，很多客户选择整个人事上的外包，也就是说员工是属于我们中介的人，员工发生的很多问题，客户是不承担责任的，都由我们来承担，客户只是购买服务。现在公司人才租赁这一块比较多的是中上层人员，比如高级秘书、项目经理、技术人才等。这部分人在发生一些纠纷时，责任大部分还是客户在承担。但是一些普通的员工比如秘书、文员等发生一些纠纷时，主要是由我们在承担一些风险，比如我们派出去的员工怀孕了，用人单位不愿意承担这个责任，他就把人员退给我们。员工这个期间的工资、社保等全部是我们中介公司来承担，所以这一块的风险是很大的。
但不管怎么样，现在市场对人才租赁这一块的需求越来越多，特别是外资公司，就是他出钱，我们服务，其他的一些用人上的一些东西他们不用去考虑太多。现在很多公司也在做这种用工尝试，但是我觉得整个市场还是会有一些难度，因为大部分人还是愿意去找一些长期的工作，他们不太愿意去做这种短期的工作，因为往往这种短期的人才派遣，公司就是只需要租赁几个月，其他的它就不管了。另外，也有些公司有些岗位会有长期的外包，比如公司的前台、行政类的工作，这种需求也是越来越多。所以发展与风险是并存的。

韩方方：统称上的派遣可以分为：一种是单纯的人力资源的外包，员工直接跟雇主方签订劳动合同。但是，雇主会把与人力资源相关的一系列事情包括社会保险费用的交纳、薪金的计算等外包给我们这样的专业公司来做，以此来提高他们公司管理的效率。这个市场需求是很大的，整个行业也是向着专业化的方向发展。目前遇到的采取这种方式的企业很多，特别是在全国拥有销售网络的一些公司，因为他们不可能在各地都设立人力资源管理部门，但是他们的人事上的服务需要解决，所以希望通过一个打包的形式由我们给他们解决全国各地的服务；另一种就是中国特色的人才派遣，他是一种背靠背的人才派遣，就是我们跟雇员签订劳动合同，跟用人单位签订派遣合同。我们的劳动合同是居于派遣合同的，如果有一天用人单位与我们取消合同关系，我们就可以跟员工说我们的劳动关系解除了。这期间发生的一系列用工风险都是人才公司和派遣员工在承担。但是这种形式随着社会的发展可能会慢慢弱化，因为对公司来说，这种名誉上的派遣其实没有什么根本性的利益。如果说他要人力资源外包，他要整合资源，他完全可以用外包的形式，名誉上签个劳动合同有什么意义呢？其实我们可以借鉴日本的做法。日本有专门的派遣法，他那个派遣是真正意义上的派遣，一旦出现风险都是由派遣公司和用人单位来承担，作为第三方的雇佣方是完全不用承担任何责任的。

柏 俊：其实和国外的最大的区别在于，我们现在好像只盯着一个点在往下挖，国外他一开始就是全面铺开的，擅长做什么就做什么，比较专业。风险是客观存在的，不能去规避他，要正视他，考虑怎么把它降到最低。服务的价值与收益挂钩，但是以最优惠的价格买最好的东西这是人们通常的想法，对我们中介来说就是要量力而行。当然客户的价格也是综合了各个方面的，服务提供方需要不断开发一些符合他们要求的产品。中国有中国的特色，风险在任何情况下都存在，所以我们更需要在专业性和服务方面有所提高。

竞争加剧

主持人：这个行业的进入门槛很低，市场又很大，不断有许多新的中介公司涌入这个行业，所以竞争越来越激烈，也就有了一些不良的竞争如低价竞争。在这样的前景下，人才派遣的发展前景怎么样，我们中介公司的出路在哪里？

张锦荣：一方面，“派遣无营销”时代结束。我觉得整个行业的发展前景相当好，且覆盖面、宽度、深度都在不断扩展。现在市场是个不成熟的市场，但又是个高速发展、利润丰厚的市场，所以在社会的趋利效应下总会造成一个如过江之鲫，大家争先恐后地涌入的状况。当然这也不可怕，也不怕因为一些中小机构会把市场搞乱，这是任何行业发展的必经阶段。派遣市场，原来叫派遣无营销，认为这是个优质的行业，但是当市场竞争规范以后，一种成熟的商业运行规则和模式、有效的政府的规范行为将会形成，他的商业理论也会逐步完善和成熟，所以随着这个行业的成熟会出现很活跃的、很新鲜的一种商业理论，“派遣无营销”的时代很快会过去。
另一方面，整个市场必然细分。现在人才公司几乎都是全方位的，专业化不明显，各个公司自己的明显优势凸现不出来。随着市场的发展会出现一些具有明显的核心竞争优势的、细分市场特色的派遣机构。我们这些机构多少带有国有的特色，而且现在市场高度聚集，这表明这个市场本身是不充分开放的。但会有个官本位市场向一个自由市场转型的过程，市场将会快速开放，出现很大的新的派遣浪潮。随着市场的开放，很多原来进不来的机构会大量涌入（包括国外的机构），我们现在有天然的保护，还在享受政府的温暖，但这也多少有点是不公平的。市场的放开，有实力的、讲品牌、讲服务的机构，有很好的、先进的商业理念做指导的机构必定会涌入、会迅速聚齐，会出现一匹又一匹的黑马，这会给整个市场带来很大的冲击，会使整个市场的服务得到很大的提升。所以一旦政府开放以后市场会重新洗牌，出现一些很大的震荡，形成全面、自由、公平的竞争市场。

朱庆阳：中介机构要做一些事情来规范自己、提升自己，而不是随大流、靠降价、靠不规范的竞争来获得市场份额，要先做强者才能做胜者，先做强才能做大。中介公司要做好这个业态，必须从品牌、标准、产品、团队四个方面去研究。现在品牌很多公司已经建立，流通化的标准取决于市场的选择，有多少产品则取决于自己，外服在这个方面是做得很成熟的，他是在靠外包服务来延伸他的产品。很多产品是很人性化的，比如为10万员工介绍对象，比如综合保险，比如购买产品的服务等。还有，怎么打造有强竞争力的团队也是我们要思考的问题。
企业真正需要的是物有所值的服务，所以人才派遣公司是否真正具有竞争力取决于品牌、服务、团队的综合等。其实除了中高端的人才派遣，一些低端的市场也在选择派遣，如电气工、民航的空姐等。公共人事服务和政府、事业单位的人员如何做派遣工作也是我们在思考的问题，比如英国很多公务员都是用派遣的，这值得我们借鉴。另外随着法律法规的健全，要把品牌做好，服务做好，才会有发展，因为派遣工作技术含量并不高，谁的质量好，谁就能占比较大的市场份额。